"근로계약 체결해야 방어가능성 높여"
근로계약
직원을 채용하려면 근로조건에 합의하고 근로계약을 체결해야 한다. 이때 계약주체간의 힘의 균형이 편향되어 있다는 사회적 합의에 의해 약자보호 목적으로 근로관계법령이 법적 제약조건으로 작용하게 된다.
근로계약을 체결할 때는 법령에 정해진 근로조건을 명시해야 한다. 명시해야 할 근로조건은 임금, 근로시간, 취업장소와 종사업무, 취업규칙의 기재사항 등이며, 사업장의 부속기숙사에 근로자를 기숙하게 하는 경우에는 기숙사규칙에 관한 사항을 포함한다.
구두계약도 가능하지만 서면계약이 분쟁이 발생했을 때 방어가능성을 높일 수 있다는 점에서 바람직하다. 다만 임금의 구성항목이나 계산방법, 지불방법에 관한 사항, 소정근로시간, 휴일 및 연차유급휴가에 관한 사항은 반드시 서면으로 명시해야 한다.
이 때 근로기준법 등에 미달하여 체결된 근로계약은 그 부분에 한해서 무효이다. 근로기준법은 5인 이상의 상시근로자가 있는 사업장에 적용되며 5인 미만의 사업장은 일부규정에 대해서 적용할 수 있다. 5인 미만 사업장에 적용되지 않는 주요 사항은 퇴직금, 휴업수당, 근로시간의 제한, 연월차휴가, 생리휴가 등이다. 인원수산정시 근로형태 즉 일용근로, 단시간 또는 단기간근로 등에 무관하게 근로기준법상 근로자라면 인원수에 포함해 산정한다.
취업규칙은 사업장에서 근로자가 지켜야할 규율 또는 근로조건에 관한 내용을 정한 규칙을 말하는데 10인 이상의 근로자 사용시 작성·신고하여야 한다. 이의 작성 또는 변경시 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 불리한 변경시 과반수찬성이 있어야 효력이 발생한다. 근로계약서와 취업규칙은 노동부사이트에서 표준양식을 쉽게 구할 수 있다.
근로계약에 관한 중요한 서류와 근로자명부, 임금대장 등을 작성하여 3년간 보존해야 하며 , 이때 기간계산은 근로관계종료일, 최후임금기입일부터 시작하므로 유의해야 한다.
업무적합성 확인 및 해고 용이성 확보를 위해 수습기간을 갖기도 하는데 이 경우에도 해고사유가 법과 부합해야 부당해고를 피할 수 있다. 다만 수습기간 중에는 일반적인 경우와 달리 해고 예고기간이 필요없다.
주요 근로조건을 보면 먼저 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 한다. 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 14일 이내에 임금 등을 지급해야 하며, 특별한 사정이 있을 경우에는 합의에 의해 기일연장이 가능하다. 14일 이내에 미지급의 경우 지연일수에 대해 일정이율(현재 20%)에 따른 지연이자를 지급해야 한다.
둘째, 1주간 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없고 1일 근로시간은 8시간을 초과할 수 없다. 다만 1주 12시간 연장근무가 가능하다. 추가적으로 산후 1년이 지나지 않았거나 여성의 야간·휴일 근로시에는 근로자동의와 노동부장관의 인가가 필요하다.
임부의 야간·휴일근로시에는 근로자의 명시적 청구 및 노동부장관의 인가를 필요로 하며, 시간외근로의 경우에도 일정시간을 초과하지 못한다. 여성근로자가 많은 병의원의 경우 추가적 고려가 필요하다.
셋째, 법규에 따라 연차휴가를 주어야 하며, 미사용연차휴가에 대해서는 수당을 지급해야 한다. 하지만 연차휴가종료 3개월 전에 사용자촉진을 활용하면 미사용휴가에 대한 보상의무가 없으므로 경영환경에 따라 활용할 수 있다.
넷째, 비정규직 고용은 수가에 영향을 미치지 않고, 인건비 절감과 해고용이성 때문에 선호하고 있지만, 업무연속성과 숙련도가 떨어질 수 있고, 교체비용이 발생하므로 전체적인 측면에서 검토해야 한다.
다섯째, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 제외하고 퇴직급여를 지급하기 위해 퇴직급여제도 중 하나 이상을 운영해야 한다.
이는 퇴사시 지급과 중간정산, 퇴직연금으로 나눌 수 있는데 퇴사시 지급은 부실 등에 의한 미지급위험이 있어 정책적으로 퇴직연금으로 유도하고 있다. 중간정산은 근로자의 요구에 의해 지급하는 방식으로 근로자는 필요시 사용가능하다는 장점이 있지만 퇴사시 생활불안정을 초래할 수 있다.
퇴직연금은 확정기여형과 확정급여형으로 나눌 수 있는데 확정기여형은 사측부담금액이 고정되는 것이고, 확정급여형은 직원수령금액이 고정되는 것이다. 금융시장 하락기에 확정기여형의 경우 향후 직원의 수령액감소로, 확정급여형의 경우 회사의 추가지급금액증가로 이어진다.
유정식의 <경영, 과학에게 길을 묻다>에서 보면 미국 예일대 교수였던 찰스 린드블롬의 말을 빌어 "현실의 복잡성을 완전하게 분석하는 것은 사실상 불가능하기 때문에 주어진 정보와 처한 상황에 맞춰 최상의 결정을 하고 실행을 하면서 고쳐가는 것이 가장 현실적이고 효과적인 방법"라고 역설하고 있다.
현실세계에서 수많은 변수를 놓고 완벽한 제도나 예측을 요구하며 의사결정을 미루는 경우도 많다. 근로조건을 결정하는 등의 경영활동을 수행함에 있어 모든 것을 처음부터 완벽하게 갖춘다는 것은 불가능하다. 최소한의 기준을 정해놓고 수행하면서 새로운 변수에 적응해가는 노력이 필요한 것이다.
법적인 조건은 최소한의 조건에 해당하는 변화가 잦지 않은 경직적인 환경요소이고, 위반시 제재가 따르므로 불필요한 위험을 회피한다는 차원에서 주의를 기울여야 한다.
현재 고려대 법무대학원 의료법학과에 재학 중이다. 의료분야에서의 경험과 회계사로서의 전문지식을 바탕으로 의료경영의 질적인 향상을 추구하고 있다. 문의(02-561-6510, surim07@naver.com)
