5. 연차유급휴가는 여름휴가와 공휴일 등으로 대체할 수 있다(?)

연차유급휴가는 1년간 계속 근로한 근로자에게 유급으로 휴가를 부여하는 제도로서, 이 제도의 목적은 근로자에게 정신적·육체적 휴양을 제공하여 노동의 재생산을 도모하고 근로자가 문화생활을 확보할 수 있도록 여가를 부여하는 데 있다.

우리나라는 1953년도에 근로기준법을 제정하면서 월차유급휴가제도와 함께 연차유급휴가제도를 도입하였다. 이처럼 도입역사가 오래되었음에도 1987년 민주화선언 이전까지는 사실상 거의 유명무실 하였으며 1987년 이후에 노동운동의 영향으로 대기업을 중심으로 비로소 연·월차휴가를 사용하기 시작하였으나, 이때에도 휴가를 사용하기보다는 수당을 지급하는 형태로 운영되었다. 왜냐하면 당시는 지속적인 경제성장이 이루어지는 시기였기 때문에 기업입장에서도 휴가의 사용보다는 수당지급을 원하였고 근로자의 경우도 굳이 연·월차휴가를 사용하지 않더라도 경조휴가·하기휴가·공휴일의 사용만으로도 연차휴가의 목적을 달성할 수 있었기 때문에 휴가대신 수당으로 지급받기를 원했다. 그러다가 1997년 IMF 외환위기 이후, 기업들이 경비절감 차원에서 수당을 지급하는 대신 연·월차휴가의 사용을 적극 권장하기 시작하였다. 그러나, 대기업의 경우 근로자들이 여름휴가와 경조휴가 및 연·월차휴가까지 사용하더라도 경영에 큰 지장이 발생하지 않지만 여유인력이 부족한 중소기업과 대부분의 병·의원에서는 근로자들이 이러한 휴가를 모두 사용할 경우 업무에 큰 지장을 초래하기 때문에 고심 끝에 많은 중소기업과  병·의원에서 여름휴가와 공휴일을 연차유급휴가로 대체하여 사용하는 것으로 취업규칙이나 근로계약서에 명시하여 운영하고 있다. 그러나, 이러한 연차유급휴가의 대체사용은 다음과 같은 2가지 법률적 문제점을 내재하고 있다.

▲ 박현규(공인노무사 노무법인 the WILL)

첫째는 여름휴가, 공휴일 등이 이미 유급휴가나 유급휴일 등으로 지정되어 사용되고 있는 경우에는 이를 연차유급휴가로 대체사용하는 것이 원칙적으로 불가능하다. 왜냐하면 연차유급휴가는 근무일에 사용하는 것이 원칙이므로, 기존에 이미 유급휴가일이나 유급휴일로 사용되고 있는 여름휴가나 공휴일을 연차유급휴가로 대체사용 하는 것은 기존 근로조건의 불이익 변경에 해당하여 근로자과반수의 동의를 얻어 취업규칙상의 여름휴가나, 공휴일 등을 유급에서 무급으로 변경하는 절차를 거치지 않으면 그 효력을 인정 받지 못하기 때문이다.

둘째는 연차휴급휴가를 특정일로 대체하여 사용하게 하기 위해서는 근로자대표와의 서면합의가 필요하다.(근로기준법 제62조) 서면합의를 할 때는 휴가에 대체할 날을 "0월0일, 000의 날을 연차유급휴가일로 한다."와 같이 특정하여야 한다.

그러나, 현실적으로는 대부분의 병·의원에서 이미 유급휴가나 유급휴일로 사용하고 있던 공휴일등을 근로자 과반수의 동의도 받지 않고 일방적으로 연차유급휴가로 대체하고 있으며 또한 근로자대표와의 서면합의도 없이 근로계약서나 취업규칙에 연차유급휴가대체 규정을 두고 시행하고 있다. 이는 합법적인 연차유급휴가 대체로 인정받지 못하며 후일 연차휴가수당을 별도로 지급해야 하는 문제가 발생할 수 있다.

-근로기준법 제60조(연차유급휴가)…제110조(벌칙:2년이하 징역 또는 천만원 이하 벌금)

-근로기준법 제63조(유급휴가의 대체)

6. 연차유급휴가는 사용을 권유하였음에도 근로자가 미사용하였을 경우에는 수당을 지급하지 않아도 된다(?)

공휴일의 연차유급휴가 대체 사용 외에 일선 병·의원에서 많이 사용하고 있는 것이 연차유급휴가의 사용권유와 미사용시 연차휴가수당의 미지급이다. 일선 병·의원에서 근로계약이나 취업규칙에 "연차휴가의 사용을 권유하였음에도 미사용하였을 경우에는 수당을 지급하지 아니한다."고 간단히 명시하여 놓고 연차유급휴가의 사용을 권유하지 않거나 권유하더라도 법규정에 따르지 않고 형식적으로 1~2차례 휴가를 사용하라고 이야기 한 후 연차유급휴가를 미사용한 근로자에게 연차휴가수당을 미지급하고 있는 경우가 많이 있다. 이는 근로기준법에 위반되는 것이다.

근로기준법은 제61조에서 연차유급휴가의 사용촉진에 대해서 명시하면서 ①휴가사용기간 만료 3월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자에게 휴가사용 시기지정을 서면으로 요구하고, ②이에 대해 근로자가 통보를 받은 날부터 10일 이내에 사용시기를 지정하지 않아, 사용자가 휴가사용기간 만료 2월 전에 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보했음에도 불구하고 근로자가 사용하지 아니한 경우에만 금전적 보상의무를 면제하고 있다. 예를 들어 회계연도 단위로 연차휴가가 부여되는 경우 1월 1일부터 12월 31일까지 연차휴가를 사용할 수 있는데, 이 경우에는 10월 1일~10월10일 사이에 서면으로 시기지정을 요구하여야 하며 근로자가 통보를 받고 10일 이내에 사용시기를 지정하지 않았을 경우에는 휴가사용기간 만료 2월 전인 10월 31일 까지는 휴가사용시기를 지정하여 서면으로 통보하여야 한다. 따라서 이와 같은 사용촉진 절차에 의하지 않고 단순히 사용권유만을 이유로 수당을 미지급하는 것은 인정되지 않는다.

7. 산전후휴가는 근로자가 원할 경우 90일 이내라도 출근하게 할 수 있다(?)

일부 중소 병·의원에서는 인력이 부족하다보니 산전후휴가에 들어가 있는 직원에 대해 당사자가 원한다는 이유를 들어 출산휴가 90일 이전에 출근하게 하여 근무시키는 경우가 있다. 만성적 인력부족 현상에 시달리는 중소 병·의원의 불가피한 선택이라는 점을 이해 못하는 바는 아니지만, 이는 근로기준법 위반이다. 근로기준법은 제74조 제1항에서 사용자는 임신 중의 여성에게 산전과 산후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 하며, 산후휴가를  45일이상 부여하도록 하고 있다. 근로기준법의 기준은 최저기준이므로 아무리 근로자가 원한다 하더라도 산전후휴가는 90일 이상 부여하여 하며 이를 위반할 경우에는 2년 이하의 징역, 1천만원 이하의 벌금에 처해진다.(근로기준법 제110조)

-근로기준법 제74조(임산부의 보호)

연차유급휴가 사용 촉진 절차