1. 1개월 전에 예고하거나, 1개월분 임금만 주면 해고는 무조건 가능하다(?).

근로기준법은 제26조 본문에서 "사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다."고 규정하고 있는데, 일부 병·의원에서는 이 규정을 근거로 사소한 잘못을 저지른 근로자나, 병원경영이 어려워졌다는 이유로 30일 전에 예고 내지 30일분 임금을 주고 바로 해고시키는 경우가 종종 발생하고 있다. 즉, 30일전에 예고만 하면, 해고의 종류나 해고의 정당성 여부에 상관없이 해고가 가능한 것으로 알고 있는 것이다. 그러나, 이는 잘못된 것이다.

근로기준법은 제23조 제1항에서 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고 등')을 하지 못한다."고 규정하고 있으며, 해고의 예고는 이처럼 정당한 이유가 있어 해고하고자 할 때만 유효하게 적용된다. 부당한 해고의 경우에는 해고예고를 하거나 해고예고수당을 지급하더라도 부당한 해고가 정당해지지 않는다. 따라서 해고에 해당할 만큼의 중한 잘못을 저지르지 않은 근로자에 대해서는 30일전에 예고 후 해고를 하였더라도 그 해고의 정당성을 인정받지 못한다.

▲ 박현규(공인노무사 노부법인 the WILL)

그렇다면 병·의원의 경영이 어려워져서 행하는 해고는 정당한 이유가 있는 것으로 볼 수 있지 않은가? 경영상의 어려움이 객관적으로 인정된다면 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고로 인정된다. 이처럼 경영상 이유에 의한 해고를 '정리해고'라고 하는데, '정리해고'는 자본주이 경제체제 아래에서 기업경영이 어려움에 직면하였을 때 기업의 인적·물적 규모를 효율적인 방향으로 조정하여 기업을 유지하도록 하기 위한 불가피한 선택이기 때문에 그 정당성이 인정된다고 할 수 있다. 그러나 '정리해고'는 사회적·경제적으로 약자인 근로자의 생활을 위협하게 되고 남용될 경우 사회불안의 요소가 되므로 근로기준법은 제24조에서 '정리해고'의 요건과 절차를 명시하고 있다. 이를 요약정리하면 '정리해고'가 정당하기 위해서는 ⓐ 긴박한 경영상의 필요성이 있어야 하며, ⓑ 해고회피노력을 하여야 하며, ⓒ 해고대상자를 합리적이고 공정한 기준에 의거 선정하여야 하고, ⓓ 근로자 과반수를 대표하는 자에게 해고 50일전까지 통보하고 성실한 협의를 하여야 한다. 따라서, 병·의원의 경영상 어려움이 있다는 이유만으로 이와 같은 '정리해고'의 요건과 절차를 거치지 않고 단지 30일전의 예고만으로 해고를 할 경우 역시 그 정당성을 인정받기 힘들게 된다.

참고로, 상시 4명이하의 근로자를 사용하는 병·의원의 경우에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로 해고사유의 정당성 여부에 상관없이 30일전의 예고만으로 해고가 가능하다. 그러나, 업무상 재해로 요양 중인 근로자와 산전후휴가 중인 근로자에 대해서는 요양기간(또는 휴가기간)과 그 후 30일간은 해고하지 못한다.(근로기준법 제23조 제2항)

2. 해고는 절차 없이 구두(口頭)로 아무 때나 통보하면 가능(?)하다.

해고 등 근로자를 징계할 때 징계위원회를 열어야 한다거나, 근로자를 출석시켜 변경의 기회를 주어야 한다거나 하는 절차에 대하여는 근로기준법에 정해져 있지 않다. 따라서, 이러한 절차적 요건은 사용자의 의무사항은 아니다. 다시 말해서 취업규칙 등에 그러한 징계절차가 정하여져 있는 경우에는 이를 거치지 않은 징계는 무효가 되나 절차를 정하고 있지 않은 경우에는 그와 같은 절차를 밟지 아니하고 해고 등 징계를 하였다 하더라도 사유가 정당하다면 징계의 효력이 인정된다. 그런데 일부 병·의원에서는 취업규칙에 징계절차를 명시하여 놓고는 막상 징계를 할 때에는 급한 마음에 또는 형식상으로 작성한 취업규칙의 존재를 잊은 나머지 취업규칙상의 징계절차는 무시하고 징계를 하는 경우가 종종 발생하고 있다. 이런 경우 그 징계사유가 아무리 정당하다 하더라도 그 효력을 인정받기 힘들므로 징계절차 규정이 있는 경우에는 반드시 그 절차에 따라 징계를 하여야 한다는 사실을 잊지 말아야 할 것이다.

징계절차와 관련하여 병·의원에서 종종 실수하고 있는 또 다른 것이 해고의 통보와 관련된 것이다. 일부 병·의원에서는 해고 등의 통보를 구두나 유선으로도 가능한 것으로 간단히 생각하고 행하는 경우가 종종 있다. 근로기준법은 제27조 제1항에서 근로자를 해고하고자 할 경우에는 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하도록 하고 있으며, 제2항에서는 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 발생하도록 규정하고 있다. 이는 근로자의 생활에 막대한 지장을 초래하는 해고에 대해 특히 신중하게 다루어지도록 하고 부당해고와 관련하여 분쟁이 발생하였을 때 이를 명확히 해결하기 위함이다. 해고사유에 대해 어는 정도 구체적으로 명시해야 하는지에 대해서는 규정이 달리 정한 바가 없으므로 '무단결근', '지휘명령 불이행', '경영상 해고' 등과 같이 넓게 명시하는 것도 가능하다. 해고의 정당성은 명시된 사유를 기준으로 판단되며, 명시되지 않은 사유는 해고의 정당성을 주장할 수 있는 근거가 되지 못한다. 서면통보 시기는 따로 정해져 있지 않으므로 해고사유 및 절차가 정당하다면 해고예고수당을 지급하면서 바로 서면통지를 하여 해고하는 것도 가능하다. ☎ 02)508-8350